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FACULDADE TECSOMA

Assédio Moral Nas Relações De Trabalho


José Humberto Silva Pinto
 

RESUMO

O presente Trabalho pretende explicitar uma situação que vem se tornando prática reiterada no ambiente de trabalho. Trata-se do assédio moral, que se configura como determinante à degradação não só ao ambiente do trabalho, mas que se estende para além dele. Assim, pretende-se destacar os conceitos, princípios, situações determinantes à caracterização, falta de legislação federal e iniciacitas positivas para coibir essa conduta.

Palavras – chaves: Assédio Moral – Dano – Relações de Trabalho

 

1.1 - Definição e Denominação
 
Quando se diz que o assédio é tema novo, quer-se dizer que é novo quanto aos estudos científicos que ele vem sendo realizado, uma vez que desde que existe sociedade há, de certo modo, formas de assédio moral, como sendo conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social.

O sentido técnico não difere muito do senso comum. O assédio moral, em doutrina, também é chamado de manipulação perversa ou terrorismo psicológico, dentre os termos mais comumente empregados para sua definição. O termo francês: harcelement moral, mobbing na Alemanha, Itália e países escandinavos. Na Inglaterra o termo preferido é bullying.

Qual denominação de “assédio” significa, entre outras coisas, insistência inoportuna junto a alguém, com perguntas, propostas e pretensões, dentre outros sintomas. “Assediar”, por sua vez, significa perseguir com insistência, que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar.

Na relação de trabalho subordinado, porém, este cerco recebe tons dramáticos, por força da própria hipossuficiencia de um dos seus sujeitos, em que a possibilidade de perda do posto do trabalho que lhe dá subsistência faz com que o empregado acabe se submetendo aos mais terríveis caprichos, não somente de seu empregador, mas até mesmo de seus próprios colegas de trabalho, tendo como objetivo sua exclusão do mundo do trabalho, consistindo num processo que é visto pela vítima como discriminatório. A pessoa atacada é posta na condição de debilidade, sendo agredida direta ou indiretamente por uma ou mais pessoas no convívio do trabalho. No mundo do trabalho, mobbing significa:

“Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de continua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima” (GUEDES, 2003, p.23).

Neste sentido, Marie-France Hirigoyen, uma das primeiras estudiosas a se preocupar entende o assédio moral como sendo:
“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (HIRIGOYEN, 2000, p. 65).

Conforme ensina Margarida Maria Silveira Barreto, Médica do Trabalho, professora e pesquisadora da UNICAMP, assédio moral no trabalho:
“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado (s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego” (BARRETO, 2000, p. 33)

Sônia Aparecida Costa Mascaro Nascimento, afirma que:

“O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva de natureza psicológica, que atenta a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolonga, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integralidade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição o empregado ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções” (NASCIMENTO, p. 922-930).

Uma das primeiras estudiosas a se preocupar com o estudo do assédio moral no trabalho é a francesa Marie-France Hirigoyen, por entender com sendo uma conduta abusiva, configurada através de gestos, palavras, comportamentos inadequados e atitudes que fogem do que é aceito pela sociedade. Conduta essa abusiva, em razão de sua repetição ou sistematização, atenta contra a personalidade, dignidade ou integridade
psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de seu trabalho.

No entanto, quando a conduta afeta também aspectos corpóreos do ser humano, verifica-se a ocorrência de algum outro tipo de ilicitude, quer seja, por motivo de agressão física, patrimonial, intelectual e outros poderão advir, vez que este é um campo mensurável de reparação que se pretende em juízo.

1.2 – Fontes Culturais do Assédio Moral

É notório que a relevância econômica, bem com outros fatores influencia a consubstanciação do assédio moral no trabalho. O direito esta intrinsecamente ligado à cultura, tendo, com essa, uma retroalimentação constante. No caso do assédio moral, tais ligações são bem nítidas. Dessa forma, as fontes culturais brasileiras também influenciaram no desenvolvimento do modo como o assédio é praticado no Brasil, pois, conforme André Luiz Aguiar, o assédio moral é “o resultado do abuso de poder, da permissividade de agressões no local de trabalho e também da impunidade para atitudes dessa natureza, além de refletir o autoritarismo e a forte hierarquização das organizações atuais, bem como a influência da cultura nacional na sua forma de gerir as pessoas” (AGUIAR, 2005, p.30).

Os traços típicos e característicos da cultura brasileira não estão distantes do cotidiano organizacional, quer seja no estilo paternalista e autoritário de administrar foi gerado no engenho, na casa-grande e na senzala, fortalecido pelo coronelismo e solidificado pela gerência empresarial.

Pode-se apontar, em suma, com características típicas da cultura brasileira atuais, causaram distorções de poder, o personalismo, a postura de espectador, o evitamento de conflitos, a lealdade às pessoas, o formalismo, a flexibilidade e a impunidade.

Se por um lado, a exacerbação da impessoalidade do trabalho, nos dias atuais, causou distorções terríveis nas relações de trabalho, “tornando inevitável um sentimento de irresponsabilidade, da parte dos que dirigem, pela vida dos trabalhadores manuais” (HOLONDA, 1995, p. 142), e, ainda que tenha havido um movimento de moralização da sociedade, não se pode negar que, mormente nos casos de pequenas empresas e das relações domésticas, essa relação senhorial ainda pode ser visivelmente notada, tanto no que concerne à falta de coesão da sociedade brasileira quanto no que se refere à motivação histórico-cultural, como tal os senhores escravocratas, as armas utilizadas por muitos empregadores assediadores são o afeto e a violência.

De fato, como o legado da exploração da mão de obra escrava, da extorsão praticada contra os imigrantes assalariados e da prática abusiva aplicada à classe operária no início da industrialização, as relações laboral em nosso país são impregnadas pela falsa idéia de que o subalterno é obrigado a se submeter a uma depreciação enquanto ser humano, aceitando como condição de trabalho todo tipo de maus-tratos.

Como bem nos reporta Marie-France Hirigoyen:

“...embora o assédio no trabalho seja uma coisa antiga quanto o próprio trabalho, somente no começo desta década foi realmente identificado como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho não só diminuindo a produtividade como também favorecendo o abastecimento devido aos desgastes psicológicos que provoca” (HIRIGOYEN, 2006, p. 102).

Não há previsão legal na legislação trabalhista, exceto algumas leis esparsas em alguns Estados tipificando a conduta do assédio moral, entretanto, ele já é reconhecido pela doutrina e jurisprudência e tem sido objeto de estudos específicos.

Diante da ausência de previsão legal do assédio moral na CLT, o Juiz do Trabalho poderá se orientar pelo Direito Comparado, pois é fonte do Direito do Trabalho, conforme previsão expressa do artigo 8º, da CLT. Não obstante, embora muitos autores defendam a edição de uma Lei especifica para tipificar o assédio moral na esfera das relações de trabalho. Considerando-se a tradição romano-germânica brasileira do direito positivado por meio de legislação minuciosa, já existem instrumentos tanto no texto constitucional, na CLT, no Código Civil, no Código Penal, que tutelam a liberdade psíquica do empregado no ambiente do trabalho.

1.3 – PRINCÍPIOS DA LEGALIDADE

1.3.1 – DISPOSIÇÕES DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Art. - 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em estados Democráticos de Direito e tem como fundamentos:
[...] III – a dignidade da pessoa humana;
[...] IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
[...] V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
[...] X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou imoral decorrente de sua violação;
Art. 6º - São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. (Redação dada pela EC nº. 26/2000 – DOU 15/02/00);
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...] XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

1.3.2 – DISPOSIÇÃO DA CLT

Art. 483 – “o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
[...] e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.

1.3.3 – DISPOSIÇÕES DO CÓDIGO CIVIL

Art. 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito;
Art. 187 – Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes;
Art. 927 – Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo Único – Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza risco para os direitos de outrem;
Art. 932 – São também responsáveis pela reparação civil:
[...] III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e propostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
Art. 942 – Os bens do responsável pela ofensa ou violação do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do dano causado; e, se a ofensa tiver mais de um autor, todos responderão solidariamente pela reparação. Parágrafo Único – São solidariamente responsáveis com os autores os co-autores e as pessoas designadas no art. 932.

1.3.4 – DISPOSIÇÕES DO CÓDIGO PENAL

Art. 140 – Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro:
Pena – detenção, de um a seis meses, ou multa.
§ 1º - O juiz pode deixar de aplicar a pena:
I – quando o ofendido, de forma reprovável, provocou diretamente a injuria;
II – no caso de retorsão imediata, que consista em outra injuria.
§ 2º - Se a injuria consiste em violência ou via de fato, que por sua natureza ou pelo meio empregado, se considerem aviltantes: Pena – detenção, de três meses a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência.
§ 3º - se a injuria consiste na utilização de elementos referentes a raça, cor, etnia, religião, origem ou a condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência: (Redação dada pela Lei 10.741, de 2003): Pena – reclusão de um a três anos e multa. (incluído pela Lei nº 9.459, de 1977).
Art. 146 – Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou fazer o que ela não manda: Pena – detenção, de três meses a um ano, ou multa.
§ 1º - Aumento de pena – As penas aplicam-se cumulativamente e em dobro, quando, para a execução do crime, se reúnem mais de três pessoas, ou há emprego de armas.
§ 2º - Além das penas cominadas, aplicam-se as correspondentes à violência.
§ 3º - Não se compreendem na disposição deste:
I – a intervenção médica ou cirúrgica, sem consentimento do paciente ou de seu representante legal, se justificada por iminente perigo de vida;
II – a coação exercida para impedir suicídio.
Art. 147 – Ameaçar alguém, por palavra, escrito ou gesto, ou qualquer outro meio simbólico, de causar-lhe mal injusto e grave: Pena – detenção, de um a seis meses, ou multa.
Parágrafo Único – Somente se procede mediante representação.            

1.4 – FONTES CONDUTORAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DO TRABALHO
 
As fontes não necessariamente envolvem manifestações de violência, podendo representar simplesmente uma divergência entre os envolvidos, sem que haja necessariamente um confronto pessoal, pelo fato de constituir novas idéias para a resolução de problemas organizacionais.

Por outro lado, quando disfuncionais e crônicos, podem ensejar violência física ou psicológica. A conduta que causa o assédio moral não precisa ser explicita, manifestando-se de forma tácita, através de gestos sutis e palavras equívocas, justamente para embaraçar ou dificultar a sua identificação.

O assédio moral se mostra de forma expressa, através de determinações claras e diretas do empregador, de tal forma a deixar o empregado isolado numa sala e sem trabalho, ou, no entanto modificar suas atividades profissionais, determinado tarefas mais singelas além da sua capacidade.

Na maioria dos casos, o assediador demonstra preferência pela manifestação verbal de sua conduta, para dificultar o desmonte de sua estratégia, bem como, o revide pela vítima. Fontes caracterizadoras para que se possa ocorrer o assédio: suspiros, sorrisos, trocadilhos, jogo de palavras de cunho vexatório, indiferença, erguer de ombros, olhares de desprezo, silencio forçado, ignorar a existência da vítima dentre outras.

Conforme aduz o professor Heinz Leymann estabeleceu que para a caracterização do assédio moral é necessário que as condutas visando a humilhação da vítima se repitam pelo menos uma vez por semana durante pelo menos seis meses, denominando de psicoterror esse tipo de violência.

Os requisitos mencionados pelo aludido professor para a caracterização do assédio moral, já que possível vislumbra-lo em atos isolados, não como regra evidentemente, e até mesmo nas fases pré-contratual e pós-contratual. A depender da gravidade e intensidade da conduta que expõe a vítima à humilhação, não se pode sustentar a necessidade de reiteração mínima durante seis meses, com freqüência de pelo menos uma vez por semana.

Oportunamente, o caso de um trabalhador que move uma demanda em face do seu empregador postulando pagamento de horas extras, e, a partir do conhecimento da ação trabalhista, esse passa a maltratá-lo de forma violenta, expondo-o a situação de vexame perante seus colegas, com advertências verbais públicas, com rebaixamento de funções, com retirada dos meios materiais necessários ao exercício de sua atividade profissional, bem como proferindo palavras de baixo calão ou adjetivos nada honrosos.

1.4.1 – VIOLÊNCIA NO TRABALHO

A violência no trabalho pode ser física, sexual ou moral, essa, também, chamada de violência psicológica. Em 2000, um estudo da Organização Internacional do Trabalho, demonstrou os graves impactos e prejuízos causados pela violência psicológica, com relevância o estresse ocupacional que afeta os indivíduos física e psicologicamente.

A organização Mundial da Saúde define a violência como uso deliberado da força física ou o poder, como ameaça ou efetivo, contra a própria pessoa, um terceiro, um grupo ou uma comunidade, que cause ou tenha muitas possibilidades de causar lesões, morte, danos psicológicos, transtornos de desenvolvimento ou privações.

(BARRETO, 2003, p.29), em seu estudo sobre o discurso dos empregados acidentado assediado, relata que “sentir-se humilhado era a chave para a continuidade da conversa” e afirma “a identidade comprometida torna sofrido o viver; as ameaças (veladas ou explicitas) geram incertezas e o medo domina a existência”.

1.4.2 – VIOLÊNCIA FÍSICA

É uma espécie do gênero violência, do qual fazem parte a violência física, moral ou psicológica e sexual. A violência física não se confunde com a violência moral, até porque aquela atinge o corpo físico da pessoa e esta a personalidade e, consequentemente, a saúde mental do empregado.

1.4.3 – VIOLÊNCIA SEXUAL

A violência sexual no trabalho manifesta-se, mas comumente, pelo assédio sexual, conforme o prescrito no art. 216-A do Código Penal, instituído pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, que define assédio sexual como:
“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes a exercício de emprego, cargo ou função”.

Assim como a violência física, a violência sexual não se confunde com a violência psicológica. O intuito do assédio sexual não é destruir o empregado (vítima), mas obter favores sexuais.

Faz-se necessário ressaltar que, embora a violência física e a violência sexual se diferenciam da violência moral, há casos em que o assédio moral já esta em um estagio tão agravado que pode chegar à violência física ou o agressor utilizar a violência sexual apenas para humilhar o empregado, sem ter, realmente, objetivo de obtenção de uma satisfação sexual. De modo que o assédio moral pode se assemelhar à figura do assédio sexual ambiental ou por intimidação, pois, conforme (DALLEGRAVE NETO, 2005, p. 232):

O “assédio sexual ambiental constitui forma de intimidação difusa que implica distúrbio ao ambiente de trabalho, sendo irrelevante o elemento poder (hierárquico), podendo o agente ser um mero colega de trabalho do ofendido, sem qualquer ascendência sobre a vítima”.

Ademais, o assédio sexual por intimidação, também conhecido de assédio sexual ambiental, assemelha-se muito ao assédio moral, porque é caracterizadas por incitações sexuais inoportunas, solicitações sexuais ou outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o intuito de afetar a pessoa ou de criar uma atuação ofensiva, hostil, de intimidação ou de abuso no ambiente em que é intentado, e ressalta que a questão do grau hierárquico não é muito relevante nesses casos, sendo, em verdade, uma violação do direito de dizer não. O intuito de tal tipo de assédio sexual não é, exatamente, obter favores sexuais, mas destruir, ofender, humilhar ou isolar a vítima, tal como no assédio moral.

Do ponto de vista Márcia Novaes Guedes, que adverte quando ocorrer um estado inicial de assédio sexual pode desencadear um procedimento de assédio moral:

“O assédio sexual não se confunde com o assédio moral, para que haja assédio moral é necessária a presença de dois requisitos fundamentais, que são a duração no tempo e o objetivo de destruir a vítima. Todavia, tanto o mobbing quanto o assédio sexual são violências que guardam certa correlação: o assédio sexual pode muito bem constituir premissa para desencadear uma ação de abuso moral, transformando-se na vingança do agressor rejeitado. Como no caso do marinheiro que , ao rejeitar as propostas sexuais de um alto oficial, passou a sofrer discriminação no trabalho cotidiano. Abusando do poder que tinha, o oficial rejeitado determinou que lhe fossem reservadas as tarefas mais difíceis, arriscadas e fatigante; foi isolado do convívio com os demais colegas, ficando proibido de desfrutar junto ao grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar, futebol, durante as pausas na jornada. Não suportando a desqualificação humilhante e o isolamento, solicitou baixa do serviço” (GUEDES, 2003, p.41).    

1.4.4 – VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA
 
Na medida em que, na sociedade atual, a violência física já não é mais aceita como antes, costuma-se utilizar da violência psicológica. Além disso, a violência física é mais chocante e de fácil configuração, ao passo que a violência psicológica é de difícil caracterização. Para Margarida Barreto,

“A humilhação constitui um indicador importante na avaliação das condições de trabalho e saúde de trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosas de violência sutil nas relações organizacionais e na sociedade” (BARRETO, 2003, p. 197).

 A seqüela psicológica no assédio pode e deve ser encaradas como um trauma na vida do individuo, de tal ordem que lembram cicatrizes, pois podem até não doer tanto no futuro, mas ficarão indelevelmente marcadas na história daqueles indivíduos.

Dentre estas seqüelas, tem-se observado que a maioria das pessoas ofendidas passou a padecer das formas mais graves de tensão, ansiedade, cansaço e depressão, com a necessidade médica de tratamentos, particularmente de natureza psicológica.

No Brasil, embora seja de aplicação das relações domésticas e/ou familiares, a Lei 11.340, de 7 de agosto de 2006, conceitua a violência psicológica contra a mulher como qualquer conduta que cause dano emocional e diminuição da autoestima ou que prejudique e perturbe o pleno desenvolvimento ou que vise a degradar ou controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões, por meio de ameaça, constrangimento, humilhação, manipulação, isolamento, vigilância constante, perseguição contumaz, insulto, chantagem, ridicularização, exploração e limitação do direito de ir e vir ou qualquer outro meio que lhe cause prejuízo à saúde psicológica e à autodeterminação (art. 7º, inciso II). Essa lei diferencia a violência psicológica da moral, definindo essa ultima como qualquer conduta que configure calúnia, difamação ou injúria (art. 7º, inciso V).

1.4.5 – O FATOR ESTRESSE

O assédio moral se confunde com o estresse, mas apresenta uma importante relação com este. Endentemos que é necessário nos determos um pouco mais nesta temática, em razão de sua complexidade, considerando que o termo “estresse” ultrapassou as fronteiras cientificas.

O estresse é uma resposta não especifica do corpo diante de qualquer demanda sobre ele, ou seja, corpo se mobiliza de maneira semelhante a qualquer exigência intensa, independentemente de sua duração ou caráter. Diante da situação do estresse, possamos identificá-lo através de três fases no seu processo:
a) fase de alarme – quando o organismo percebeu um estimulo estressor, prepara-se fisiologicamente e psicologicamente para lutar contra o estímulo ou fugir dele, ou seja, integrá-lo ou rejeitá-lo. O corpo sai do seu estado de equilíbrio, modificando processos básicos de respiração e circulação;
b) fase de resistência – ocorre quando o estimulo é de grande intensidade ou persistente. Simboliza a tentativa do organismo para restabelecer o equilíbrio. Sinais de desgaste se apresentam nesta fase, na forma de dores corporais e alterações no humor, na sexualidade e no padrão de sono;
c) fase de exaustão ou esgotamento – se apresenta quando a resistência da pessoa não é suficiente para superar o desgaste ou se houver acumulo de estressores. Essa fase representa uma falha na resposta de adaptação e é acompanhada de descompensações significativas e/ou graves, na saúde física e/ou psicológica.

Conhecer as fases de desenvolvimento do estresse auxilia na compensação da relação entre estresse e assédio moral.

O contexto de trabalho permeado de fatores estressantes favorece a ocorrência do assédio moral. Nesta circunstancia, temos o ambiente como um fator que pode causar respostas agressivas, em decorrência da mobilização do mecanismo de luta-fuga, próprio da primeira fase do estresse.

Quando as relações de trabalho são permeadas de desrespeito e abusos, o padrão relacional predominante no assédio moral pode ser denominado de relações estressantes.

O assédio moral é um processo que pode desencadear uma resposta adaptativa, o estresse. O estresse ocupacional indica alterações na saúde que decorrem das exigências e pressões do trabalho, dentre as quais podem estar situações de assédio moral. O assédio moral se refere ao contexto de trabalho, o estresse ocupacional se refere alterações na saúde das pessoas, em decorrência dos esforços de adaptação das demandas impostas neste paradigma.

O estresse está associado ao assédio moral como o assédio moral é um fator estressante no ambiente de trabalho. O estado de estresse é um efeito do assédio moral sobre o corpo dos trabalhadores. A gestão por estresse é uma forma de gerenciamento das pessoas no trabalho que tem como base a mobilização do estresse para aumentar o ritmo do trabalho. A gestão por estresse pode configurar uma situação de assédio moral organizacional. De tal forma que seja como causa ou como conseqüência, o estresse está relacionado com o assédio moral.

Assim sendo, a Organização Mundial da Saúde – OMS diferencia os conflitos saudáveis das situações de assédio moral no trabalho:

DIFERENÇAS ENTRE CONFLITOS SAUDÁVEIS E SITUAÇÕES DE ASSÉDIO MORAL

 CONFLITOS SAUDÁVEIS  SITUAÇÕES DE ASSÉDIO MORAL
 Regras e tarefas claras  Regras ambíguas
 Relações com colaboração   Comportamento sem colaboração/boicote
 Objetivos comuns e compartilhados  Falta de previsão
 Organização saudável   Relações interpessoais ambíguas
 Conflitos e confrontos ocasionais   Ações sem ética e de larga duração
 Estratégia abertas e francas   Estratégias equivocadas
 Conflitos e discussões abertas   Ações encobertas e negação de conflito
 Comunicação sincera e honesta  Comunicação indireta e evasiva 

Fonte: Cassitto et al., 2004. Tradução livre.

De acordo com este estudo, o assédio moral o padrão relacional é confuso e os comportamentos são antiéticos. As regras não são claras e são flutuantes, há parcialidade nos julgamentos e avaliações, a comunicação é indireta e evasiva e as divergências são encobertas ou dissimuladas. Conforme perdura o processo de assédio as agressividades podem se tornar menos sutis e mais evidentes do que na fase inicial. A contradição é o padrão dominante na relação de assédio moral. Já nos conflitos saudáveis, as regras e tarefas são claras, há divergências de ideais, mas o padrão relacional favorece o dialogo. A comunicação é sincera e os objetivos são comuns.

Os conflitos no ambiente  de trabalho não saudáveis podem ocorrer sem que se caracterize processo de assédio moral. Por exemplo, numa universidade que esta em período de eleição, o processo eleitoral pode produzir conflitos não saudáveis entre oponentes e seus respectivos grupos, que fazem ataques pessoais um contra o outro, mas que não constituem assédio moral, já que não envolvem caráter processual, nem necessariamente desigualdade de poder, nem necessariamente compreendem humilhação ou perseguição.

Em tempo, o relatório sobre o assédio moral no trabalho da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais do Parlamento Europeu não reconhece apenas um definição, mas uma série de definições admissíveis. Esse relatório afirma que o assédio moral tem relação estreitas com o estresse e que os aspectos culturais influenciam o número de ocorrências de assédio moral sendo esse número, provavelmente, subestimado.    

1.5 – CARACTERÍSTICAS ESSENCIAIS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

 As características do assédio moral entre os autores diferem, mas mantém os princípios identificadores tais como: dano, repetição, intencionalidade, duração no tempo, premeditação, intensidade da violência psicológica e existência de danos psíquicos.

Para a psiquiatra Marie-France Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

No Brasil, a autora Márcia Novaes Guedes, considera o assédio moral no trabalho como todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos colegas que traduzem uma atitude contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima.

Segundo Jorge Luiz de Oliveira da Silva, os atos de assédio moral possa se dar, também, fora da jornada de trabalho, desde que ocorram em decorrência de tal trabalho.

De conformidade com a Diretiva do Conselho 2000/78/CE, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional:

“O assédio é considerado discriminação sempre que ocorrer um comportamento indesejado relacionando a religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade de uma pessoa e de criar um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Neste contexto, o conceito de assédio moral pode ser definido em conformidade com as legislações e práticas nacionais dos Estados-Membros”.

1.5.1 – DANO

Das relações de emprego, faz-se necessário que tenha havido ato agressor, isto é, um dano à dignidade do trabalhador, ou seja, os atos perpetuados pelo ofensor devem ser, necessariamente, de natureza negativa e indesejável. Não se rata, de necessidade de dano físico-psíquico, mas os atos devem causar degradação das condições de trabalho, não havendo a necessidade da prova direta do dano, uma vez que a mera existência de assédio moral já configura a conduta.

Não há, praticamente, controvérsias acerca da necessidade da existência do dano para a configuração o assédio, porém, é importante ressaltar que alguns atos, em um primeiro momento, podem parecer anódinos, sem importância, ou sem intuito algum de lesar os direitos da personalidade do empregado, mas, diante da análise de todos os elementos do ambiente de trabalho, fica configurado o assédio moral.

Difícil solução é a possibilidade, ou não, de existência de assédio moral no trabalho, sem que haja a percepção da vítima de tal conduta, vez que não há nenhum relato por parte da vítima, no questionamento de sentir constrangida no local de trabalho.

1.5.2 – REPETIÇÃO

É um dos requisitos que a grande maioria das legislações, doutrina e jurisprudência de vários países exige para a configuração do assédio moral no trabalho.

No Brasil, considera que a repetição é requisito essencial para a configuração do assédio moral, afirmando que “a violência ocasional da intimidade, particularmente verificada na revista pessoal”. A jurisprudência brasileira vem citando a repetição dos atos agressivos como um dos requisitos para a configuração do assédio moral, como assim ocorre na jurisprudência alemã e a espanhola.

Quanto à questão de um número mínimo de repetições necessárias, alguns autores entendem que só há assédio moral quando a agressão ocorreu, por, pelo menos, uma vez por semana, durante, no mínimo, seis meses. Ressalvadas as respeitáveis opiniões dos autores, a delimitação rígida da quantidade de repetições pode gerar injustiças, na medida em que há varias gradações e tipos de assédio moral, que podem, por sua vez, gerar efeitos com um número maior ou menor de repetições.

1.5.3 – DURAÇÃO

 Marie-France Hirigoyen determina uma duração mínima para que determinados atos hostis sejam considerados como assédio moral.

Alice Monteiro de Barros, por outro lado, considera que a duração do assédio moral no tempo é um intrínseco para a sua configuração.

Para Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, se não houver prolongamento no tempo, não há assédio moral, mas uma agressão isolada.

No Brasil, há jurisprudência no sentido de que deve haver a prolongação no tempo da degradação psíquica para haver assédio moral nas relações de emprego. Diante da própria idéia de assédio moral, tem-se que certa duração no tempo faz-se necessária para a sua configuração, mas o limite será determinado conforme o caso concreto.

1.5.4 – INTENCIONALIDADE

No mundo das relações laborativas trata-se de um elemento intrínseco como sendo um requisito essencial para configuração do assédio moral no trabalho, quando figurar em caso concreto no instante em que houve uma degradação das condições de trabalho da vítima, o assédio moral já se consubstanciou.

Sendo assim, o que deve determinar a existência de assédio moral nas relações de emprego é, portanto, a existência ou não de degradação psicológica das condições de trabalho e não a intencionalidade do sujeito ativo.

1.5.5 – PREMEDITAÇÃO

Também é um requisito citado para a configuração do assédio moral. Quando diferencia uma agressão pontual do assédio moral, sendo fruo de uma impulsividade, sem premeditação, ao passo que o assédio moral é uma agressão que se perpetua.

Com respeito às opiniões contrárias, o assédio, para ser configurado, pode ser espontâneo, sem haver nenhuma premeditação para a afronta, como ocorre com os casos de assédio moral coletivo.

1.5.6 – INTENSIDADE DA VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA

 Notadamente é um dos elementos do assédio moral devida à sua intensidade da violência psicológica, mas, na verdade, a intensidade nos parece ser mais qualificada para a fixação da indenização devida do que para a configuração do assédio moral em si.

1.5.7 – EXISTÊNCIA DE DANOS PSÍQUICOS

Um dos elementos do assédio moral é a existência de danos psíquicos, isto é, que deve haver dano psíquico permanente ou transitório com nexo causal com o assédio moral, ou agravamento de dano psíquico existente, mas considera que esse elemento é dispensável, pois a Constituição da República de 1988 protege não apenas a integridade psíquica como também a moral.

Lado outro, não atrelar a existência de danos psíquicos à configuração do assédio moral é negar a existência de danos morais apenas, não acompanhados de danos psíquicos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde, trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDVC ed. da PUC – São Paulo, 2000.

CANDY, Florencio Thome. Assédio moral nas relações de emprego. 2. ed. São Paulo: LTr, 2009.

CASSITO et al. OMS – Organização Mundial de Saúde. Sensibilidade sobre el caso psicológico em tel trabajo. Serie prteccion de la.sland de los trabajodores. n. 4 Genebra, 2004. Artigo on-line, disponível em www.who.int/es/index. Acesso em: 20 de maio de 2010.

DALLE GRAVENETO, José Afonso. Responsabilidade civil no direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

GOSDAL, Thereza Cristina; SOBOLL, Lis Andréa Pereira. Assédio moral interpessoal e organizacional. São Paulo: LTr, 2009.

GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003.

HIRIGOYEN, Marie-France. A violência perversa do cotidiano. Tradução: Maria Helen Hhner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000. p. 65.

HOLANDA, Sérgio Buarque de. Raízes do Brasil. São Paulo: CIA das Letras, 1995.

NASCIMENTO, Sônia A. C. Mascaro. Assédio moral no ambiente do trabalho. São Paulo: Revista LTr, N. 68, nº 08, ago. 2004. p. 922-930.  

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